REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO AUTOLLANTAS NUTIBARA S.A.S.

 

PREÁMBULO

El presente es el reglamento interno de trabajo (En adelante RIT) prescrito por AUTOLLANTAS NUTIBARA S.A.S., en adelante la empresa, el empleador, la compañía o Autollantas Nutibara, domiciliado en Medellín, Departamento de Antioquía, República de Colombia, para su sede principal o sucursales que se tengan o establezcan en el futuro y a sus disposiciones quedan sometidos tanto sus Trabajadores como la Empresa.

El presente RIT rige en todas las dependencias, sucursales y agencia ya establecidas o que establezca la empresa en el país, y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales, celebrados o que se celebren
con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que, sin embargo, solo puede ser favorable al trabajador.

De igual forma AUTOLLANTAS NUTIBARA S.A.S. podrá adoptar otras políticas, procedimientos y códigos internos que serán parte integrante de este reglamento.

CAPÍTULO I CONDICIONES DE ADMISIÓN

 

ARTÍCULO 1o.

Quien aspire tener un puesto en la empresa o sucursales, debe hacer solicitud por escrito en el formulario de la compañía para registrarlo como aspirante, y acompañar los siguientes documentos:

1.Hoja de vida
2.Certificado del último empleador con quien haya trabajado, en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada.
3.Documento de identidad vigente, de acuerdo con las siguientes indicaciones.

Nacionales colombianos.	• Cédula de ciudadanía o Tarjeta de identidad.
Extranjeros.	• Cédula de extranjería. • Visa que permita trabajar en territorio colombiano.

Migrantes de nacionalidad venezolana.

• Permiso especial vigente expedido por el Ministerio de Relaciones Exteriores de Colombia como el PPT, el PEP o el PEPFF. • Cédula de extranjería y Pasaporte con Visa que permita trabajar en territorio colombiano.

4.Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, del Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.

5. Los profesionales en cualquier área acreditarán los respectivos títulos y certificados de estudio, acta de grado, tarjeta profesional.

6. Todo aspirante, deberá practicarse los exámenes médicos de ingreso o preocupacionales y las ayudas diagnósticas que el médico recomiende, para efectos de determinar las condiciones de salud física y mental del trabajador antes de su contratación en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo para el cual se le pretende contratar.

Se prohíbe la prueba de embarazo, la práctica de pulmonar y la prueba para determinar la infección por el V.I.H

Tanto los gastos por el examen médico de ingreso como de retiro del trabajador serán sufragados por el empleador.

7. Para cumplir con los requisitos exigidos por las entidades Promotoras de salud y para la afiliación a la Caja de Compensación familiar, y previa la admisión en la Empresa, ésta podrá exigir al aspirante otros documentos tales como: registro civil de nacimiento, registro civil de matrimonio, registro civil de los hijos con derecho a subsidio familiar, en caso de no ser aportadas por el aspirante, se diligenciarán como si éste no tuviese beneficiarios a la caja de compensación familiar o la entidad promotora de salud

8. Certificado de afiliación a la entidad del sistema de salud y sistema de pensiones, en el evento de haber estado afiliado, en caso contrario manifestación expresa de las entidades a las cuales desea pertenecer.

9.Constancia o certificado de situación militar

PARÁGRAFO 1. Una vez recibidos los documentos anteriores AUTOLLANTAS NUTIBARA S.A.S. queda facultada para verificar libremente la información contenida en ellos, y conservará esta facultad durante la vigencia del contrato, en caso de que el aspirante quede seleccionado para ocupar el cargo.

PARÁGRAFO 2. Cualquier inexactitud de los datos suministrados a AUTOLLANTAS NUTIBARA S.A.S. para el ingreso o cualquier alteración o falsificación de los certificados de que trata el artículo anterior, se tendrá́ como FALTA GRAVE.

 

ARTÍCULO 2o.

Todos los aspirantes a los puestos de trabajo deberán cumplir con el procedimiento de selección establecido por AUTOLLANTAS NUTIBARA S.A.S. el cual consta de entrevista y eventualmente de pruebas de conocimientos técnicos.

ARTÍCULO 3o.

Una vez cumplidos los requisitos y condiciones previstas anteriormente y los demás que se fijen expresamente, según el caso, AUTOLLANTAS NUTIBARA S.A.S. decidirá́si admite o no al aspirante; en caso afirmativo se procederá́ a la firma del contrato de trabajo siendo este requisito indispensable para empezar a laborar; en caso negativo AUTOLLANTAS NUTIBARA S.A.S. no estará́ obligada a aceptar reclamo alguno, de ninguna naturaleza, a pagar suma alguna de dinero por ningún concepto, ni a expedir certificaciones sobre el resultado de los exámenes y pruebas ni a dar explicación alguna sobre su determinación.

ARTÍCULO 4o.

Todas las profesiones reguladas para las personas trabajadoras colombianas también lo serán para las personas trabajadoras extranjeras quienes deberán acreditar su idoneidad académica y profesional de acuerdo con los estándares internacionales ante el Ministerio de Educación Nacional.

CAPÍTULO II

CONTRATO DE APRENDIZAJE

 

ARTÍCULO 5o.

El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial a término fijo, que rige por las normas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante el cual una persona natural recibe formación teóricapráctica a cambio de que la empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional, metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión.

Esto implica que el aprendiz pueda desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por un tiempo determinado, no superior a tres (3) años. Por esta actividad, el aprendiz, recibirá un apoyo de sostenimiento mensual.

ARTÍCULO 6o.

Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 15 años que han completado sus estudios primarios o que demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código de trabajo.

ARTÍCULO 7o.

El contrato de aprendizaje debe contener cuando menos, los siguientes puntos:

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la etapa lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz.
4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las etapas lectiva y práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada etapa.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
10. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
11. Fecha de suscripción del contrato.
12. Firmas de las partes
13. Nombre y cargo del monitor designado por la institución educativa

ARTÍCULO 8o.

El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, En caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 9o.

La empresa podrá ofrecer a sus aprendices proceso de formación profesional, mediante modalidad dual o tradicional. La formación dual corresponde a un proceso de formación profesional integral planeado, ejecutado y evaluado de manera conjunta con el SENA o la institución de educación a partir de un programa de formación acordado previamente entre las partes. En la modalidad tradicional, se darán la fase lectiva y práctica que cumpla el aprendiz, de manera independiente.

ARTÍCULO 10o.

Además de las obligaciones que se establecen en el Código de Trabajo para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándose al régimen de aprendizaje y a las órdenes de la empresa.
2. Procurar el mayor rendimiento de su estudio.
3. Cumplir las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo, aplicándole por consiguiente el régimen disciplinario que en él se señala.

ARTÍCULO 11o.

Además de las obligaciones establecidas en el Código de Trabajo, la empresa tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica completa del arte y oficio materia del contrato.
2. Pagar al aprendiz el apoyo de sostenimiento mensual así:

• Si es una formación dual, el aprendiz recibirá como mínimo durante el primer año el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente.

• Si la formación es tradicional, el aprendiz recibirá como mínimo en la fase lectiva el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual vigente.

3. Afiliar al aprendiz al Sistema General de Seguridad Social: La afiliación de los aprendices y el pago de aportes se cumplirá por parte del patrocinador así:

• Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales.

• Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes.

4. Reconocer al aprendiz, durante la etapa práctica y dual, el pago de todas las prestaciones sociales, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.
5. Pagar al APRENDIZ el subsidio de transporte en cada una de las etapas practica y dual, según los valores establecidos por el gobierno nacional.
6. Cumplido el período de aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

ARTÍCULO 12o.

La relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en los siguientes casos:

• Licencia de maternidad.
• Incapacidades debidamente certificadas.
• Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código Civil.
• Vacaciones colectivas
• Suspensión de actividades de la empresa

PARAGRAFO 1.

La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos aportes al sistema de seguridad social, de acuerdo a la etapa en que se encuentre el aprendiz.

ARTÍCULO 13o.

Los aprendices vinculados a la empresa, mediante contrato de aprendizaje, estarán sujetos al presente Reglamento Interno de Trabajo en lo que les sea aplicable, así como a las normas propias del contrato de aprendizaje y las disposiciones del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA.

El aprendiz deberá cumplir con las obligaciones establecidas en el contrato de aprendizaje, el plan de formación, las instrucciones impartidas por los supervisores, tutores o instructores, y las normas internas de la empresa. El incumplimiento de dichas obligaciones, por acción u omisión, constituirá una falta disciplinaria y dará lugar a la aplicación de medidas proporcionales, garantizando siempre el respeto al debido proceso, al derecho de defensa y al principio de progresividad.

Las sanciones disciplinarias podrán consistir, entre otras, en llamados de atención verbales o escritos, suspensión temporal de las actividades formativas dentro de la empresa, y, en casos graves o reiterados, la solicitud de terminación anticipada del contrato de aprendizaje ante la autoridad competente. Se considerarán faltas disciplinarias del aprendiz, entre otras:

• El incumplimiento reiterado del horario de formación práctica.
• La inasistencia injustificada a las actividades programadas por la empresa.
• El desacato a las instrucciones de los responsables del proceso formativo.
• La conducta irrespetuosa, agresiva o que atente contra la convivencia y el buen clima laboral.
• El uso indebido de equipos, materiales o recursos de la empresa.
• El desconocimiento de obligaciones contractuales
• La realización de una falta para ocultar otra.
• Ejecutar una conducta por motivo de una recompensa o promesa remuneratoria.
• Cualquier otra conducta que afecte el normal desarrollo del proceso de aprendizaje o el buen nombre de la empresa.

ARTÍCULO 14o.

La empresa calificará la falta a imponer al aprendiz, previo al agotamiento del proceso disciplinario propio de la empresa, teniendo en cuenta los siguientes criterios:

• Daños causados y sus efectos.
• Grado de participación del Aprendiz.
• Antecedentes académicos y disciplinarios del Aprendiz.
• Rendimiento del Aprendiz en su proceso de formación.
• Confesión de las faltas
• Haber procurado, por iniciativa propia, resarcir el daño causado o compensar el perjuicio causado.
• Haber devuelto, restituido o reparado, el bien afectado con la conducta.
• Los parámetros de calificación señalados en este reglamento.

ARTÍCULO 15o.

Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA, determine la cuota de aprendices que corresponde a la Empresa, ésta podrá optar por la monetización total o parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje-SENA, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo; de lo contrario, deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.

CAPÍTULO III

PERIODO DE PRUEBA

 

ARTÍCULO 16o.

La empresa, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período de prueba, que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo.

ARTÍCULO 17o.

El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ARTICULO 18o.

El período de prueba no puede exceder de dos meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no será válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

Cuando el período de prueba se pacta por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogar antes de vencerse el período inicialmente estipulado sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder de dichos límites.

ARTICULO 19o.

Durante el período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento sin previo aviso y sin indemnización alguna, el contrato de trabajo por cualquiera de las partes, pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con su consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho los servicios prestados por aquél a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

CAPÍTULO IV

MODALIDADES DE CONTRATOS

 

ARTÍCULO 20o.

Término indefinido. Este tipo de contrato se concierta sin establecer límites de tiempo. El trabajador puede terminarlo en cualquier momento con preaviso escrito de 30 días, salvo que la terminación obedezca a una causa imputable a la Empresa, en cuyo caso no se exige dicho preaviso.

ARTÍCULO 21o.

Término fijo. Se caracteriza por tener una fecha de inicio y de terminación que no puede superar los cuatro (4) años y tiene las siguientes características:

1. El contrato de trabajo a término fijo obligatoriamente debe constar por escrito y su duración no puede ser superior a cuatro (4) años.
2. Si el contrato de trabajo a término fijo no queda por escrito, el ordenamiento jurídico laboral colombiano asumirá que es un contrato de trabajo a término indefinido.
3. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado ninguna de las partes avisa por escrito a la otra parte su decisión de no prorrogar el contrato, con una antelación de mínimo treinta (30) días, se entenderá renovado el contrato por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
4. Cuando el contrato es inferior a (1) un año, solo se puede renovar por tres (3) periodos iguales o inferiores, y a partir de la cuarta renovación, la duración del contrato laboral deberá ser superior o igual a (1) un año, hasta completar cuatro (4) años, momento en que se convertirá en indefinido.

ARTÍCULO 22o.

El contrato por obra o labor determinada es aquel que se celebra con el fin de ejecutar una labor específica, temporal y claramente identificable, la cual deberá estar debidamente pactada por escrito. Este contrato finalizará automáticamente una vez se concluya la obra o labor para la cual fue contratado el trabajador, sin necesidad de previo aviso ni de indemnización por terminación.

PARAGRAFO 1.

Cuando no se cumplan las condiciones establecidas en esta cláusula, o si, una vez finalizada la obra o labor contratada, el trabajador continúa prestando sus servicios sin que exista una nueva labor claramente diferenciable y pactada por escrito, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral. No obstante, en caso de que el trabajador sea requerido para una nueva y distinta obra o labor, se podrá:

a) Continuar con el mismo contrato, suscribiendo un otrosí por escrito en el que se especifique de manera clara y precisa la nueva obra o labor, o

b) Liquidar el contrato anterior y suscribir uno nuevo, indicando expresamente la nueva necesidad que da origen a la contratación y describiendo detalladamente la labor a desarrollar.

En cualquiera de los dos eventos deberá constar por escrito el acuerdo correspondiente, con claridad sobre la nueva causa de la contratación.

ARTICULO 23o.

Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes, y de índole distinta a las actividades normales de la empresa.

PARÁGRAFO 1.

Los trabajadores accidentales o transitorios tendrán derecho, además del salario, al descanso remunerado en los domingos y los demás días que sea legalmente obligatorio, e igualmente gozarán del derecho al pago de cesantías y de prima de servicios, en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea (Sentencias C -823 y C-826 del 04 de octubre de 2006, de La Corte Constitucional). Además, tienen derecho a las vacaciones compensadas en dinero, proporcional al tiempo laborado.

PARÁGRAFO 2.

Los servidores en esta clase de contratos deben ser afiliados, no importando lo breve de la obra, al Sistema de Seguridad Social Integral, vale decir, salud, pensiones y riesgos laborales.

CAPÍTULO V

JORNADA LABORAL Y HORARIO DE TRABAJO

 

ARTICULO 24o.DURACIÓN:

La jornada laboral ordinaria de trabajo en la empresa será la máxima legal conforme a la Ley 2101 de 2021 o cualquier otra disposición que modifique la jornada laboral en Colombia, es decir, a partir del día 15 del mes siete (7) del año 2026 la jornada de trabajo será de 42 horas semanales.

PARAGRAFO.

La empresa se reserva la facultad de distribuir la jornada de trabajo en cinco (5) o seis (6) días a la semana, pudiendo definir nuevos horarios de trabajo.

ARTÍCULO 25o.

El horario de atención al público en cada sede a partir del 16 de Julio de 2026, será el siguiente:

Sede San Diego y Av 33: lunes a viernes de 7:30 a.m. a 5:30 p.m., con una hora y media para alimentación. Los sábados de 8:00 a.m. a 1:30 p.m. con media hora para alimentación. Este horario de atención al público se desarrolla por turnos.

Sede Sabaneta y Bello: lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., con una hora y media para alimentación. Los sábados de 8:00 a.m. a 1:00 p.m. con media hora para alimentación. Este horario de atención al público se desarrolla en un solo turno.

PARÁGRAFO 1:

Los días laborables son Lunes, Martes, Miércoles, Jueves, Viernes y Sábado.

PARÁGRAFO 2.

La empresa podrá́ establecer o acordar con sus trabajadores la prestación personal del servicio en cualquiera de sus sedes o en otros lugares del país, por fuera del horario señalado en la presente cláusula.

Lo anterior con el fin de posibilitar el cumplimiento de las obligaciones que adquiera y tomando en consideración las necesidades de la Empresa de acuerdo con su objeto social. En todo caso, se respetará la jornada máxima legal.

ARTÍCULO 26o.

No estarán sometidos a la jornada la duración máxima legal:

1. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
2. La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:

• Los adolescentes mayores de quince y menores de diecisiete añossólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana y hasta las seis de la tarde.
• Los adolescentes mayores de diecisiete años sólo podrán trabajar en jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana y hasta las ocho de la noche.

PARÁGRAFO 1:

El empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de 6 horas al día y 36 a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo respetando siempre el mínimo legal o convencional, y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

PARÁGRAFO 2:

El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en las labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

PARÁGRAFO 3:

No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección y confianza, ni para los que ejercitan actividades continuas o intermitentes y los de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo, quienes deben trabajar todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones.

ARTICULO 27o.

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la empresa podrá ampliar la duración de la jornada, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para el período que no exceda de tres semanas no pase de la jornada máxima legal. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario.

ARTÍCULO 28o.

Para aquellas labores que por razones de la misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana, previa comprobación y autorización del Ministerio de trabajo.

ARTÍCULO 29o.

la empresa y el trabajador podrán acordar que la jornada máxima legal semanal se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá́ coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá́ repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá́ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (09) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de la jornada máxima legal semanal dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 7 p.m.

ARTÍCULO 30o.

La Empresa podrá autorizar la flexibilización del horario laboral, en los términos que se describen a continuación, siempre que se garantice el cumplimiento de las funciones, la continuidad del servicio y que la naturaleza del cargo lo permita. Esta medida se orienta a armonizar la vida laboral y familiar del trabajador o trabajadora, en los siguientes casos:

1. Trabajadores con responsabilidades familiares del cuidado. Trabajadores con responsabilidades familiares de cuidado podrán acordarse horarios o jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo apoyadas en tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), sin desmedro del cumplimiento de sus funciones, cuando el trabajador o trabajadora tenga a su cargo el cuidado directo de personas dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero y segundo civil, que se encuentren en alguna de las siguientes condiciones:

– Hijos o hijas menores de edad,
– Personas mayores
– Personas con discapacidad
– Personas con enfermedades catastróficas, crónicas graves o terminales
– Personas que dependan exclusivamente del trabajador por no tener otros familiares que puedan brindar el cuidado.

Para acceder a esta medida, el trabajador deberá acreditar su calidad de cuidador mediante certificación médica, documento judicial o constancia legal equivalente, y formalizar el acuerdo con la Empresa por escrito. La aprobación de dichas medidas será facultad exclusiva de la empresa, quien podrá concederlas o negarlas según sus necesidades operativas, técnicas o de servicio, sin que exista obligación de justificar la decisión adoptada

2. Trabajadores cuidadores de personas con discapacidad: Cuando el trabajador tenga a su cargo el cuidado de un familiar con discapacidad dentro del primer o segundo grado de consanguinidad o civil, o primero de afinidad, y deba cumplir simultáneamente con un horario laboral, tendrá derecho, previo acuerdo con la Empresa, a solicitar flexibilidad horaria o la posibilidad de prestar sus servicios mediante trabajo en casa o trabajo remoto, siempre que el tipo de labor lo permita y sin afectar el cumplimiento de sus responsabilidades.

PARAGRAFO 1.

Los trabajadores deberán cumplir con las siguientes condiciones para optar por un horario flexible:

– La solicitud deberá hacerse por escrito y estar debidamente sustentada con los documentos que acrediten la condición de cuidador.
– La flexibilidad se otorgará mediante acuerdo individual suscrito entre las partes.
– La Empresa podrá hacer revisiones periódicas para verificar el mantenimiento de las condiciones que dieron origen al beneficio.
– En ningún caso la flexibilidad horaria implicará una reducción de la jornada o una disminución de las obligaciones laborales, salvo que exista acuerdo específico que lo disponga.

PARAGRAFO 2.

La Empresa podrá establecer lineamientos adicionales mediante políticas internas o manuales operativos, conforme a los principios de equidad, razonabilidad y viabilidad operativa.

CAPÍTULO VI

LAS HORAS EXTRAS, TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO NOCTURNO

 

ARTÍCULO 31o.

Es Trabajo diurno y nocturno el siguiente:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis de la mañana (6:00a.m.) y las siete de la noche (7:00 p.m.)
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las siete de la noche (7:00 p.m) y las seis de la mañana (6:00 a.m.).

ARTÍCULO 32o.

Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal

ARTÍCULO 33o.

El trabajo suplementario o de horas extras sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

ARTÍCULO 34o.

Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro

ARTÍCULO 35o.

La empresa no reconocerá horas extras de trabajo, sino cuando expresamente las exija, en los casos que la ley autoriza, y especialmente cuando se requiera aumento de la jornada por causa de fuerza mayor, de amenazar u ocurrir algún accidente, o riesgo de pérdida de materias primas, cuando para la empresa sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en su dotación. En tales casos, el trabajo suplementario se remunerará con los recargos que señala la ley.

ARTÍCULO 36o.

Descanso en día sábado. Puede repartirse la jornada máxima ordinaria semanal hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 37o.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del período en que se ha causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ARTÍCULO 38o.

La empresa llevará el registro de las horas extras y el trabajo nocturno en un libro especial o planillas diseñadas para tal fin, en los cuales se anotarán el nombre del trabajador, la edad, la actividad desarrollada, el número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, la fecha y la sobre remuneración correspondiente.

PARAGRAFO 1.

La empresa está obligada a entregar al trabajador, en el correspondiente recibo de pago, una relación de las horas extras laborales con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro o en las planillas.

CAPÍTULO VII

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

 

ARTÍCULO 39o..

Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

PARAGRAFO 1.

Los descansos a que se refiere este capítulo tendrán una duración de veinticuatro (24) horas.

ARTÍCULO 40o.

El reconocimiento del pago del día de descanso se encuentra sujeto a las siguientes reglas:

1. El empleador debe remunerar el descanso remunerado con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
3. No tiene derecho a esta remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

ARTÍCULO 41o.

Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado

ARTÍCULO 42o.

Como remuneración del descanso dominical el trabajador recibirá el salario ordinario sencillo de un día, aún en caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la Ley señale también como descanso obligatorio remunerado. En todo sueldo fijo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

ARTÍCULO 43o.

Liquidación del día de descanso con salario variable. Cuando el salario del trabajador fuere variable, el valor de la remuneración por el descanso obligatorio se obtendrá promediando el salario obtenido por el trabajador durante toda la semana. En consecuencia, lo obtenido por el trabajador en los días laborados será dividido por seis (6), y el resultado de esta operación será la remuneración a que tiene derecho para el pago del día de descanso. El valor en ningún momento podrá ser inferior al mínimo fijado por la ley laboral.

ARTÍCULO 44o.

El empleador y el trabajador podrán acordar, de manera expresa y por escrito, que el descanso semanal obligatorio se disfrute en un día distinto al domingo. El día así pactado se considerará, para todos los efectos legales, como el día de descanso obligatorio, y tendrá el mismo tratamiento que el domingo en lo relativo a recargos, descanso compensatorio y demás consecuencias laborales previstas en la legislación vigente.

En dicho caso, el domingo dejará de tener los efectos jurídicos de día de descanso obligatorio para el trabajador, y se considerará día ordinario de trabajo. En caso de laborarse el nuevo día pactado como descanso, aplicarán las reglas sobre trabajo en día de descanso obligatorio contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo y en el RIT.

ARTÍCULO 45o.

El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del cien por ciento (100%) de manera gradual, según los siguientes porcentajes y fechas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho por haber laborado la semana completa. El pago se efectuará en proporción a las horas efectivamente laboradas, así:

• A partir del primero (1°) de julio de 2025, el recargo por laborar en día de descanso obligatorio será de 80%.

• A partir del primero (1°) de julio de 2026, el recargo se incrementará por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.

• A partir del (1°) primero de julio de 2027, el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a será del 100%.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

ARTÍCULO 46o.

El trabajador que labore ocasionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

El trabajador que labora habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero.

PARÁGRAFO:

Se entiende que el trabajo dominical es excepcional u ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario

ARTÍCULO 47o.

El descanso semanal compensatorio puede darse en algunas de las siguientes formas:

1. En otro día laborable de la siguiente semana, a todo el personal que labore el día de descanso o por turnos.
2. Desde el mediodía, a las 13 horas del Domingo o día de descanso obligatorio, hasta el mediodía o a las trece horas del día siguiente del descanso.

ARTÍCULO 48o.

Cuando se trata de trabajos habituales o permanentes en Domingo, la empresa debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas por lo menos, la relación de personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirá también el día y las horas de descanso correspondientes al compensatorio.

ARTÍCULO 49o.

Cuando por motivo de fiesta no determinada en el artículo 39 de este reglamento, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiera realizado. No está obligada a pagarlo, cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o de su compensación en otro día hábil; cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este reglamento compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo compensatorio o de horas extras.

CAPÍTULO VIII

VACACIONES REMUNERADAS

 

ARTÍCULO 50o.

Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

ARTÍCULO 51o.

La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficialmente a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.

ARTÍCULO 52o.

Si se presenta una interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

ARTÍCULO 53o.

La Empresa y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones, para lo cual la Empresa analizará la viabilidad de esta solicitud e informará al trabajador la aprobación o no de las mismas.

Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de sus vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá́por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá́ como base el último salario devengado por el trabajador

ARTÍCULO 54o.

En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de 6 días hábiles de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir las vacaciones hasta por 2 años. La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados o personal de confianza y extranjeros que presten sus servicios en lugar distinto del de la residencia de sus familiares

ARTÍCULO 55o.

La empresa puede determinar para todos o parte de sus trabajadores, una época fija para las vacaciones simultáneas, y si así se hiciere, los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se ajustarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicio.

ARTÍCULO 56o.

El empleado de manejo que hiciere uso de sus vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria y aprobación de la empresa. Si ésta no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausenta en sus vacaciones.

ARTÍCULO 57o.

Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que está devengando el día que comienza a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor en días de descanso y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado el año inmediatamente anterior a la fecha que se concedan.

ARTÍCULO 58o.

Todo empleador llevará un registro de vacaciones en que anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas.

PARÁGRAFO:

En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.

CAPÍTULO IX

PERMISOS, LICENCIA E INCAPACIDADES

 

ARTÍCULO 59o.

La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios y licencias remuneradas, en los eventos y bajo las condiciones que se señalarán en el presente capítulo.

ARTÍCULO 60o..

El trabajador podrá solicitar verbalmente, y si se requiere por escrito a su jefe inmediato, los permisos por motivos justificados para las siguientes circunstancias, indicando siempre las condiciones en que ellos se concedan

1. Para el ejercicio del derecho al sufragio: El Trabajador tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la elección, de común acuerdo con el empleador o su superior jerárquico.

2. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: El Trabajador tendrá derecho a una (1) jornada de descanso compensatorio remunerado por haber ejercido la labor como jurado. Tal descanso compensatorio se disfrutará dentro de los 45 días siguientes a la fecha de la elección, de común acuerdo con el empleador o su superior jerárquico.

3. Para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente: En caso de permiso para asistir al servicio médico correspondiente, deberá informar de forma inmediata después de la programación de la cita, salvo casos de asistencia a urgencia. Para efecto de sustentar este permiso, el colaborador deberá presentar una constancia de asistencia al servicio, Una vez finalizada la atención, deberá retornar a su lugar de trabajo hasta la finalización de la jornada.

En caso de que al trabajador le sea otorgada una incapacidad médica, esta deberá ser reportada de manera inmediata al jefe inmediato, con el fin de realizar su trámite oportuno. Al regreso de la incapacidad, el trabajador deberá entregar el documento original al área de nómina o a su jefe directo.

4. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización: El permiso debe solicitarse con un término no inferior a un (1) días ante el área de recursos humanos, y será concedido siempre y cuando no afecte el funcionamiento de la empresa.

5. Para asistir al entierro de sus compañeros: El trabajador debe avisar al empleador con una antelación prudencial; el permiso correspondiente se otorgará a un número de trabajadores cuya ausencia no perjudique el funcionamiento de la empresa, a juicio del Empleador. En todo caso, el porcentaje no podrá exceder del 10% de los trabajadores.

6. En caso de grave calamidad doméstica: Suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador como una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano (hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero); el secuestro o la desaparición de este; una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor como (incendio, inundación o terremoto).

Para efectos del presente reglamento, se entiende por calamidad doméstica los siguientes hechos: (i) atención por urgencias médicas y hospitalización del cónyuge o del compañero permanente; hijos y padres del trabajador en el caso que estos últimos convivan bajo el mismo techo con éste, o sean viudos; (ii) los deberes naturales y los hechos catastróficos, fortuito o imprevistos que afecten la salud, los bienes o la vivienda del trabajador y su grupo familiar, entendiéndose por tal el compuesto por cónyuge o compañero permanente y familiares hasta el 2º grado de consanguinidad (padres; abuelos; hijos, nietos y hermanos) y primero civil (hijos adoptivos y padres adoptantes), que convivan bajo el mismo techo con el trabajador. Con todo cuanto se trate de un accidente o enfermedad común o profesional, sufrida por el trabajador que origine una incapacidad cubierta por las entidades de seguridad social, no se aplicará lo relativo a la calamidad doméstica

Estas situaciones pueden comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o provocar un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar la relación laboral prestando su servicio personal.

En casos que no se encuentren incluidos dentro de los anteriormente mencionados, el empleador evaluará y determinará si se consideran o no calamidad doméstica para efectos de otorgar el permiso solicitado por el trabajador, sus condiciones y de ser el caso la remuneración a que hubiere lugar.

Para lo anterior, se establece el presente procedimiento para gestionar las situaciones de calamidad domésticas que afecten la disponibilidad y desempeño laboral de los empleados, permitiendo una gestión flexible de dichas circunstancias. En consecuencia, ante una situación de posible calamidad doméstica, el trabajador deberá:

• Notificar al empleador o a su superior inmediato de la situación de calamidad doméstica en la menor brevedad que sea posible. La notificación debe incluir detalles sobre la naturaleza de la calamidad, el impacto en el trabajador y la estimación del tiempo requerido para hacer frente a la situación.
• El trabajador deberá proporcionar, en la medida de lo posible, la documentación que respalde la situación de calamidad doméstica, tales como: certificación médica, informes de autoridades competentes o cualquier otro documento que permita corroborar la emergencia.
• Una vez notificada la situación de calamidad doméstica por el trabajador, el empleador evaluará la situación presentada por el trabajador y determinará la validez y alcance de esta, estableciendo el plan de acción, que puede incluir:

• Conceder de uno (1) a tres (3) días hábiles, si la calamidad persiste presentará la justificación correspondiente a la gerencia de la Empresa, la cual evaluará, y dará su visto bueno, pudiendo otorgar hasta máximo cinco (5) días continuos de permiso.
• Flexibilidad en el horario de trabajo
• Teletrabajo

7. Acompañamiento escolar: El trabajador tendrá derecho a asistir a obligaciones escolares como acudiente, cuando lo exija la institución educativa a la cual asistan su(s) hijo(s), debiendo informar a su jefe Inmediato, mínimo con un (1) día previo a la asistencia a dicho compromiso. Una vez finalizada la reunión escolar, deberá retornar a su lugar de trabajo hasta la finalización de la jornada.

8. Citaciones judiciales, administrativas y legales. La Empresa concederá al trabajador o trabajadora el tiempo necesario para atender citaciones de carácter judicial, administrativo o legal, emitidas por autoridad competente, tales como: citaciones a audiencias, diligencias de inspección, notificaciones, declaraciones, testimonios o cualquier otra actuación que exija su comparecencia personal ante entidades judiciales, administrativas, disciplinarias o de policía.

Este permiso será obligatorio y remunerado, siempre que el trabajador:

• Notifique previamente a la Empresa sobre la citación, tan pronto como reciba la citación la respectiva comunicación o aviso;
• Justifique la ausencia con copia del documento oficial de citación expedido por la autoridad correspondiente;
• Acredite posteriormente su asistencia, mediante constancia escrita expedida por la entidad ante la cual se realizó la diligencia, en la que conste la fecha y el tiempo de permanencia.

En todo caso, el tiempo concedido corresponderá únicamente al necesario para atender la diligencia y el desplazamiento, y no podrá exceder lo estrictamente requerido, salvo fuerza mayor debidamente demostrada.

9. Uso de bicicleta para acudir al trabajo. La Empresa otorgará al trabajador o trabajadora un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses continuos de trabajo, siempre que durante ese período se acredite el uso regular de la bicicleta como medio de transporte para la llegada y salida del lugar de trabajo.

Condiciones para su concesión:

• El trabajador deberá informar por escrito a la Empresa su intención de acogerse a este beneficio, señalando que usará la bicicleta como medio de transporte habitual.
• El uso de la bicicleta deberá certificarse de manera mensual durante los seis (6) meses, a través de alguno de los siguientes medios:
• Registro de ingreso y salida mediante control dispuesto por la Empresa;
• Declaración juramentada del trabajador;
• Certificación del comité de movilidad empresarial (si aplica);
• Cualquier otro mecanismo objetivo que la Empresa establezca para verificar el cumplimiento.

El día de descanso será programado de mutuo acuerdo entre el trabajador y la Empresa, atendiendo las necesidades del servicio. Este beneficio solo podrá disfrutarse si el trabajador se encuentra vinculado al momento de su causación y no será acumulable ni compensable en dinero.

El uso fraudulento del beneficio, o la falsedad en la información suministrada, dará lugar a la pérdida del derecho y podrá generar sanciones disciplinarias.

PARÁGRAFO 1:

La empresa podrá conceder permisos especiales o licencias en otros casos, siempre que los considere necesarios y compatibles con la marcha de las labores, con los efectos previstos en el ordinal 4° del artículo 51 y en el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo. Los trabajadores están obligados a solicitar el permiso o licencia con la debida y prudente anticipación y por escrito, indicando los motivos que los justifiquen y acompañado de las pruebas del caso, sin que ningún trabajador pueda entrar a disfrutar del permiso sin antes haber obtenido expresamente la autorización escrita correspondiente.

PARÁGRAFO 2:

En ninguno de los casos, los trabajadores podrán emplear en los permisos concedidos más tiempo que el estrictamente necesario para el acto o diligencia para el cual el permiso hubiere sido concedido, sin exceder del tiempo convenido. De lo contrario, la empresa dejará de pagar el tiempo tomado en exceso y podrá imponer las sanciones del caso por ausencia injustificada.

PARÁGRAFO 3:

Cuando se otorguen permisos para concurrir a un servicio médico, deberá el trabajador presentar la constancia de asistencia a la cita con la hora de ingreso y finalización.

ARTÍCULO 61o.

LICENCIAS LEGALES: Se definen las siguientes:

• Licencia de Maternidad:

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, conforme a lo siguiente:

a) Licencia de Maternidad Preparto: Esta será́ de una (01) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá́ gozar de las dos (02) semanas, con dieciséis (16) postparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá́ disfrutar las dieciocho (18) semanas en el postparto inmediato.

b) Licencia de Maternidad Postparto: Esta licencia tendrá́ una duración de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será́ de obligatorio goce en caso de que el médico tratante prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo, es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última para el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.

Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar a la empresa, un certificado médico, en el cual debe constar:

-El estado de embarazo de la trabajadora
-La indicación del día probable del parto.
-La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse una semana antes del parto.

• Licencia de Paternidad:

El compañero permanente, el cónyuge o el padre adoptante tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá́ presentarse a la EPS a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

Si el trabajador no cumple con lo anterior, puede considerarse que ha incurrido en una falta grave, lo cual da lugar a la terminación del vínculo laboral con justa causa imputable a él.

• Licencia Parental Compartida:

La trabajadora podrá cederle al padre del recién nacido, de común acuerdo entre ambos, todas o algunas de las últimas seis (6) semanas de la licencia de maternidad, disfrutando de esta manera el trabajador que se ha convertido en padre, de un periodo de licencia de paternidad y otro por licencia compartida. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. Siendo así, para disfrutar de esta licencia se deben cumplir las siguientes condiciones:

a) El trabajador o la trabajadora que se han convertido en padres, deberán presentar en la empresa y en la EPS el registro civil de nacimiento dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del menor.

b) El trabajador o la trabajadora que se han convertido en padres, deberán presentar ante sus empleadores un escrito suscrito por ambos cónyuges o compañeros permanentes, autenticado en notaría, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor, donde se especifique cómo será la distribución de las semanas de licencia parental compartida acordada.

c) El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.

d) El trabajador o la trabajadora que se han convertido en padres deberán presentar a la empresa un certificado médico en el cual conste: el estado de embarazo de la mujer o una constancia del nacimiento del menor, la indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor y la indicación del día desde el cual empezarán las licencias de cada uno.

La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente.

• Licencia Parental Flexible de Tiempo Parcial:

El trabajador o la trabajadora que se han convertido en padres podrán cambiar un periodo determinado de su licencia por un periodo de trabajo de medio tiempo, de esta manera su licencia se ampliará el doble del tiempo.

Siendo así, para disfrutar de esta licencia se deben cumplir las siguientes condiciones:

a) El trabajador que se ha convertido en padre podrá hacer uso de esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad.

b) La trabajadora que se ha convertido en madre podrá hacer uso de esta figura a partir de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.

c) La licencia será reconocida por la EPS por 50% y el otro 50% lo cubrirá la empresa por la labor que desempeña el trabajador.

Para hacer uso de esta licencia parental flexible debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores.

El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de:

• El estado de embarazo de la mujer o de la constancia del nacimiento del menor.
• La indicación del día probable del parto o indicación de fecha del parto.
• La indicación del día desde el cual empezaría a disfrutar de la licencia.

• Descanso Remunerado en Caso de Aborto:

a) La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior.

b) Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar a la empresa un certificado médico sobre lo siguiente:

• La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o parto prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y
• La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

• Descanso Remunerado Durante la Lactancia:

La empresa está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad. (Art 238 C.S.T.). Ahora, está licencia se podrá ampliar hasta que el menor alcance los dos (2) años de edad, siempre y cuando la trabajadora manifieste que se encuentra en un estado de lactancia materna continua; no obstante, a partir del sexto mes de vida del menor, el descanso que se le otorga a la trabajadora para amamantar se reduce a un solo descanso de 30 minutos.

• Licencia por Luto:

El trabajador tiene derecho a una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad (Abuelos, padres, hijos, nietos, y hermanos), primero de afinidad (Suegros, nueras, y yernos) y primero civil (Hijos adoptivos y padres adoptantes).

El trabajador deberá́ informar a la mayor brevedad el fallecimiento a la oficina de recursos humanos y deberá́ acreditar dentro de los treinta (30) días calendarios siguientes al fallecimiento con los registros civiles originales que demuestren dicha situación y el parentesco respectivo.

La licencia por luto no puede guardarse para ser tomada en días posteriores al fallecimiento del cónyuge o familiar del trabajador, es decir, esta licencia es automática y se inicia desde el primer día del deceso. El no hacerlo hace que se pierda el derecho a su disfrute.

PARAGRAFO:

Si el trabajador no cumple con los requisitos de cada licencia, puede considerarse que ha incurrido en una falta grave, lo cual da lugar a la terminación del vínculo laboral con justa causa imputable a él.

ARTÍCULO 62o.

Los demás permisos no contemplados en el presente artículo, se les dará́ el tratamiento que establezca la empresa a través de directrices particulares, decisiones administrativas, etc. Para el otorgamiento de estos permisos, los trabajadores deben sujetarse al siguiente procedimiento:

a) Presentar una solicitud escrita, indicando la razón correspondiente, lo cual debe hacerse con la debida antelación, solicitud que puede ser aprobada o no, de acuerdo con la necesidad del permiso y justificación de este.

b) En caso de que la solicitud sea aprobada, obtendrá́ el trabajador la concesión escrita del permiso, la cual deberá́ presentarse para justificar la salida del sitio de trabajo y la no presentación al mismo.

ARTÍCULO 63o.

Cuando el Trabajador presente síntomas de enfermedad deberá:

1. Asistir a la EPS en la que se encuentra afiliado o alguna filial de esta cuando presente alguna dolencia, malestar o enfermedad para que sea atendido.
2. El Trabajador personalmente debe informar inmediatamente a recursos humanos, jefe inmediato o su cargo equivalente, indicando el diagnóstico y el periodo del mismo.
3. El Trabajador debe reportar inmediatamente sobre la incapacidad a recursos humanos o a quien corresponda, quienes a su vez procederán a registrar la información en la base de datos del Trabajador.
4. El Trabajador debe hacer llegar el certificado de incapacidad lo más pronto posible.

PARAGRAFO 1.

En relación con la transcripción de incapacidades médicas se establecen los siguientes parámetros:

El trabajador deberá informar a Gestión Humana y/o jefe inmediato, sobre la expedición de una prescripción de incapacidad y su duración, dentro del día hábil siguiente a la fecha de expedición y entregar la misma en los términos señalados por la Empresa, en original o debidamente transcrita.

Si la incapacidad no se encuentra transcrita en formato de la EPS, el trabajador deberá informar y entregar a la Empresa, el original de la misma, la historia clínica de y los documentos adicionales que se le solicite EPS para el reconocimiento de la prestación económica. En los eventos en cuales el trabajador quiera conservar la privacidad de su historia clínica y le haya sido generada o emitida una incapacidad por una Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS), médico u odontólogo que no se encuentre dentro de la red de la EPS a la cual se encuentra afiliado, deberá realizar de manera personal y directa la transcripción de dicha incapacidad ante su EPS dentro de los cinco (5) días calendarios siguientes a la expedición.

Ahora, Cuando las incapacidades sean expedidas por atención al trabajador fuera Colombia, este deberá presentar la incapacidad, la historia clínica y los documentos adicionales que se le soliciten por parte de la EPS para la transcripción de la incapacidad por parte de la Empresa apostillados en la embajada, consulado o nación amiga de Colombia, traducidos al español, dentro de los cinco (5) días siguientes a su expedición.

Como justificación del trabajador para faltar al trabajo por razones de salud, la Empresa sólo tendrá en cuenta el certificado de incapacidad que otorgue la EPS o la ARL o las entidades que hicieren sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, a la cual se encuentre afiliado el trabajador. Este certificado será obtenido bajo los parámetros y procedimientos establecidos por las normas jurídicas vigentes sobre la materia.

CAPÍTULO X

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

 

ARTÍCULO 64o.

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN: El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario y sus diversas modalidades como es por unidad de tiempo, por obra o destajo, y por tareas, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14,16 , 21 y 340 del Código Sustantivo de Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general las que se incluyen en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el SALARIO INTEGRAL podrá ser inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuesto.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social al de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación familiar, pero en el caso de éstas tres últimas entidades los aportes disminuirán en un 30%.

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ARTÍCULO 65o.

SALARIO EN ESPECIE: Constituye salario en especie, toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de la ley 50 de 1990.

El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real, se estimará parcialmente sin que pueda llegar a constituir y conformar más del 50% de la totalidad del salario.

No obstante, cuando el trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del 30%

ARTÍCULO 66o.

Cuando se trate de trabajos por equipos que implique rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, la empresa podrá estipular con los respectivos trabajadores salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios, comparados con el de actividades idénticas o similares, compensen los recargos legales.

ARTÍCULO 67o.

Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo al estipulado por períodos mayores.

ARTÍCULO 68o.

Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo.

ARTÍCULO 69o.

Salvo los casos en que se convenga pagos parciales en especie, el salario se pagará en dinero (moneda legal), al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente.

PARÁGRAFO:

Los pagos se efectuarán por quincenas vencidas.

CAPÍTULO XI

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD

RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO, NORMAS SOBRE HIGIENE, REGULARIDAD EN EL TRABAJO

 

ARTÍCULO 70o.

Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por intermedio de las E.P.S. autorizadas por el gobierno, en donde aquellos se hallen afiliados o por la A.R.L, elegida por el empleador para lo correspondiente a los accidentes de trabajo o enfermedad laboral.

ARTÍCULO 71o.

Todo trabajador, dentro del mismo día que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al administrador de la empresa quien hará́ lo necesario en la atención de los primeros auxilios o remitirá́ al trabajador a la IPS para que sea examinado por el medico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diese aviso dentro del término indicado y no se sometiese al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá́ como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 72o.

Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos.

El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esta negativa.

ARTÍCULO 73o.

El trabajador que se encuentre afectado de enfermedad que no tenga carácter de profesional y sea peligrosa para la sanidad del personal, por ser contagiosa o crónica, será aislado provisionalmente hasta que el médico certifique si puede reanudar tareas o si debe ser retirado definitivamente, dando aplicación al decreto 2351 de 1965, artículo 7o. numeral 15.

ARTÍCULO 74o.

Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo para evitar accidentes de trabajo.

ARTÍCULO 75o.

En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios adecuados, la llamada al médico si lo tuviere, o a uno particular si fuere necesario, y tomará todas las medidas que se impongan y que se consideren necesarias para reducir al mínimo las consecuencias del accidente.

ARTÍCULO 76o.

En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al jefe del departamento respectivo o al administrador de la empresa o empleador que haga sus veces, para que éstos procuren los primeros auxilios, prevean la asistencia médica y tratamiento oportuno y den cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del Código Sustantivo de trabajo. El médico continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 77o.

La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente, o por culpa grave de la víctima pues sólo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente por razón de no haber dado el trabajador el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ARTÍCULO 78o.

De todo accidente se llevará registro en libro especial, con indicación de la fecha, horas sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos si lo hubiere, y en forma sintética lo que estos puedan declarar.

ARTÍCULO 79o.

El trabajador que solicite atención médica a la EPS al cual se encuentre afiliado, deberá tener en cuenta los siguientes aspectos establecidos por la empresa:

1. Como justificación para faltar al trabajo solo se acepta la constancia de incapacidad dada por el médico de la EPS a la cual esté inscrito el trabajador. No se aceptará por tal como excusa, la simple manifestación del trabajador de que su ausencia se debió al hecho de haber concurrido al servicio médico, como tampoco la certificación que al respecto expida médicos particulares. Posteriormente, salvo que sea hospitalizado o incapacitado para laborar, debe regresar inmediatamente a la empresa a culminar sus funciones.
2. Cuando el médico de la EPS a la cual esté inscrito el trabajador, lo incapacite para trabajar, este deberá dar aviso oportuno a la empresa a más tardar el mismo día o al día siguiente, indicando el tiempo de la incapacidad que se le ha dado, todo sin perjuicio de la presentación oportuna de la constancia de que trata el numeral anterior.
3. Cuando el trabajador se encuentre en tratamiento médico, las fechas de las citas programadas deberán ser informadas por lo menos con dos (2) días de anticipación a la empresa para que éste conceda el permiso necesario a que haya lugar, y se proceda a tomar las medidas necesarias para que las actividades laborales no se perjudiquen debido a su ausencia.
4. En todo caso y aún en el que no fuere incapacitado, el trabajador que concurra a los servicios de la EPS estará obligado a comprobar el tiempo empleado en la consulta por medio de una certificación expedida por el médico que lo atendió.

ARTÍCULO 80o.

La empresa velará por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, garantizando los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST.

ARTÍCULO 81o.

Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales. Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral deberá ser informado por el empleador a la ARL y a la EPS, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 82o..

Los trabajadores y la empresa se someterán a las normas del Sistema General de Riesgos Laborales, la Resolución 1016 de 1989, el Decreto-Ley 1295 de 1994 y la Ley 776 de 2002, así como las demás normas concordantes y reglamentarias que se expidan sobre la materia.

ARTÍCULO 83o.

Los trabajadores deberán cumplir el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial de la empresa, así como las normas e instrucciones que en esta materia imparta el empleador.

ARTÍCULO 84o.

Queda expresamente prohibido en las instalaciones de la empresa y en actividades laborales fuera de ella:

El uso, consumo, posesión y/o comercialización de drogas ilícitas, bebidas embriagantes y tabaco, así como el uso inapropiado de sustancias psicotrópicas o químicas controladas.

Presentarse a trabajar bajo los efectos del alcohol, estupefacientes o sustancias psicoactivas, así como consumirlas o incitar a su consumo.

El uso de cualquier sustancia que atente contra la seguridad propia, de otros trabajadores o de terceros.

PARÁGRAFO 1.

Si durante la investigación de un accidente o incidente se comprueba mediante examen médico que el trabajador se encontraba bajo los efectos de alcohol o sustancias psicoactivas, se considerará falta grave y se seguirá el proceso disciplinario establecido en el presente Reglamento Interno de Trabajo.

ARTÍCULO 85o.

La empresa promoverá y mantendrá el bienestar físico, mental y social de todos sus trabajadores, mediante la identificación, evaluación, valoración y control de los riesgos laborales, con el fin de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo, de conformidad con la Política del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST adoptada por la empresa.

CAPÍTULO XII

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

 

ARTÍCULO 86o.

Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. – Respeto y subordinación a los superiores.
2. – Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. – Procurar completa armonía con sus compañeros de trabajo y sus superiores, en las relaciones personales y en la ejecución de sus labores.
4. – Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración moral y en la disciplina general de la empresa.
5. – Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. – Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. – Ser verídico en cada caso.
8. – Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
9. – Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo y evitar los accidentes de trabajo.

10.- Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores; siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

11. – Velar por la debida conservación de los bienes de la empresa, avisando oportunamente cuando estén expuestos al deterioro por indebida preservación, falta de almacenamiento o indebido almacenamiento. Así́ mismo avisar al empleador en caso de deterioro de las herramientas y demás útiles para evitar los accidentes de trabajo.
12. – Utilizar el correo electrónico, el internet, las claves de acceso al sistema, el software de la empresa y demás herramientas de trabajo en forma racional y objetiva, únicamente para el cumplimiento de sus funciones y la realización de sus labores.
13. – Dar aviso oportuno a su jefe inmediato, sobre la comisión de hechos violatorios de este reglamento o del reglamento de higiene y seguridad de la empresa.
14. – Dar pronto aviso a las autoridades de cualquier delito que se perpetre en la empresa, sin consideración de quien sea el sujeto activo o pasivo del delito.
15. – Asistir puntualmente a las capacitaciones programadas por la empresa, salvo impedimento debidamente comprobado a juicio del empleador.
16. – Reembolsar a la empresa lo pagado por esta en caso de no asistir después de estar debidamente inscrito a una capacitación y cuyo costo sea asumido por la organización.
17. – Reembolsar los dineros por auxilio educativo que fueron entregados por la organización, si el trabajador incumple las condiciones de la decisión administrativa que lo reglamenta.
18. – Prestar sus servicios en horas extraordinarias cuando las necesidades de la empresa así́lo amerite.
19. – No comunicar a terceros no autorizados información que sea catalogada como reservada y que haya conocido de la misma durante la vigencia del contrato.
20. – Velar por el cuidado y el buen uso de los elementos de Protección Personal.
21. – Dar estricto cumplimiento a los manuales, procedimientos y demás documentos internos adoptados por la empresa para la ejecución de las actividades propias del cargo.
22. – Atender instrucciones por circulares, avisos, manuales y demás medios, tanto dentro como fuera de las instalaciones.
23. – Uso de dotación, uniforme y elementos de protección personal durante toda la jornada.

24.- Guardar aseo personal y contribuir al orden y aseo de las instalaciones.

25. – Cumplir procedimientos, estándares, metodologías, normas de bioseguridad y calidad.
26. – Prestar el servicio con exclusividad el servicio
27. – Guardar la más estricta reserva sobre la información propia de las actividades laborales y situaciones que se presenten en el lugar de trabajo.
28. – Cumplir diariamente con la jornada de trabajo completa, desde la hora de ingreso hasta la hora de salida
29. – Las demás que pertenezcan a la naturaleza del cargo

PARÁGRAFO 1:

Los deberes anteriores no excluyen ni limitan al trabajador para cumplir con aquellos deberes particulares y generales que se den durante la vigencia del contrato y en la ejecución de cargo, siempre y cuando los mismos no afecten el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, al tenor del artículo primero, ordinal b) de la Ley 50 de 1990.

PARAGRAFO 2.

El incumplimiento de estos se configura como una FALTA GRAVE, y da lugar a la terminación del contrato

CAPÍTULO XIII

ORDEN JERÂRQUICO

 

ARTICULO 87o.

La organización de la empresa está sujeta, para todos los efectos al siguiente orden jerárquico:

CAPÍTULO XIV
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 89o. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimas conducentes a evitar daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
9. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
10. Dar a la mercancía el manejo y trato adecuado para que esta permanezca en condiciones óptimas de venta.
11. No revelar procesos técnicos, industriales, comerciales o información que la empresa considere como reservados y que haya conocido con ocasión del servicio que preste para esta.
12. Guardar estricta y prudente reserva sobre los procesos y determinaciones administrativas que por cualquier circunstancia llegue a conocer.
13. No publicar información que hubiese obtenido con ocasión a la relación laboral y que sea catalogado como reservada o confidencial en redes sociales o cualquier medio de internet o comunicación masiva.
14. Es responsabilidad del empleado cuando esté a su cargo, ser cuidadoso y precavido en las solicitudes de material, de ser comprado algún material que no sirviera se tomarán las medidas correctivas correspondientes y se procederá́ a los descuentos requeridos.
15. Informar a sus superiores cuando conozca de algún delito que se esté́ cometiendo contra la empresa ya sea por personal interno o externo.
16. Informar a sus superiores cuando otro compañero esté cometiendo algún acto ilícito o haya dañado cualquier elemento de la compañía.
17. Comunicar a la empresa inmediatamente se produzcan cambios de estado civil, fallecimiento de hijos o padres, nacimiento de hijos con el fin de que esta pueda actualizar sus registros para los efectos en que tales hechos incidan.
18. Dar pleno rendimiento en el desempeño de sus labores, laborar con iniciativa y de manera ordenada y efectiva la jornada reglamentaria, y colaborar también, especialmente, en todas las actividades de trabajo que requieran su concurso para ser ejecutadas satisfactoriamente.
19. Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa a fin de obtener la puntual asistencia general.
20. Reportarse a su Jefe inmediato, a las horas de entrada y salida.
21. Laborar en horas extras o días festivos, cuando así́lo indique la empresa. por razones de trabajo.
22. Someterse a los controles y medidas indicados por la empresa para evitar sustracciones de objetos u otras irregularidades en materia de seguridad institucional.
23. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación, entrenamiento o perfeccionamiento organizados e indicados por la empresa., dentro o fuera de su campus, a los que se le invita o se le indica participar.
24. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos de trabajo, organizadas y convocadas por la empresa o sus representantes.
25. Evitar cualquier acción u omisión que pueda conducir a cualquier persona o entidad a formular reparos ante la empresa por la conducta y el cumplimiento de tareas y responsabilidades del trabajador.
26. Evitar que personas extrañas a la empresa. utilicen los servicios y beneficios destinados por esta a sus trabajadores y a sus familiares.
27. Para aquellos trabajadores a quienes la empresa suministre dotación, es obligatorio su uso diario y su conservación en buenas condiciones.
28. Aceptar los traslados y cambios de oficio u horario siempre y cuando estos no desmejoran las condiciones laborales.
29. De acuerdo con las condiciones establecidas por la Ley y las que fije la empresa, someterse a los exámenes médicos obligatorios.
30. Cuando se destine un teléfono celular con plan de minutos, las llamadas que realice el empleado son exclusivamente para la ejecución de su labor y no podrá́prestarlo a los compañeros de trabajo ni hacer llamadas personales.
31. Al personal que requiera de informes, es indispensable que los diligencien completamente y lo entreguen al jefe inmediato máximo al siguiente día.
32. No utilizar palabras despectivas hacia sus compañeros de trabajo por razones de sexo, color, religión etc.
33. No faltar al respeto a sus superiores o compañeros de trabajo de cualquier manera sea física o verbal.
34. Conocer las conductas definidas como Acoso Laboral y abstenerse de incurrir en ellas, por acción u omisión.
35. Poner oportunamente en conocimiento del Comité́ de Convivencia Laboral, cualquier hecho o conducta definida como Acoso Laboral, de la cual considere que es víctima o tenga conocimiento.
36. Asistir puntualmente a las citaciones y cumplir con las recomendaciones que de carácter correctivo le haga el Comité́ de Convivencia Laboral.}
37. Mantener la confidencialidad y reserva de los hechos puestos en conocimiento del Comité́ de Convivencia Laboral, o cualquier autoridad competente para ello, así́como de las recomendaciones que estos hagan.
38. Dar cumplimiento estricto a las normas y procedimientos del Sistema Integrado de Gestión establecidos por la empresa
39. Dar cumplimiento estricto a las normas y procedimientos del Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial establecido por la empresa
40. Informar inmediatamente sobre cualquier accidente, daño que sufran los equipos, muebles, enseres, productos, materias primas o vehículos de la empresa por leves que estos sean, procurando el máximo de rendimiento y el mínimo de desperdicio de los mismos.
41. Velar por el cuidado y buen uso de los muebles y enseres que se encuentran en todas las instalaciones garantizando su orden, limpieza y adecuada utilización. Así́mismo el buen uso de los elementos consumibles como son elementos de papelería, insumos para impresoras, papel y elementos de aseo y cafetería.
42. Manejar con suma delicadeza los dineros que por cualquier razón o por motivo del cargo, le hayan confiado y darle rigurosamente el destino que le haya indicado su superior inmediato.
    43.Dar cumplimiento estricto a la normatividad interna de la empresa. tales como Instructivos y Procedimientos vigentes.
43. Abstenerse de entablar relaciones que comprometan los intereses de la empresa
44. Informar oportunamente haber recibido un mayor valor en nómina o pagos laborales
45. Permanecer actualizado en desarrollos académicos y profesionales de su disciplina
46. Seguir procedimientos de respaldo y recuperación de programas e información.
47. Garantizar seguridad de la información con buenas prácticas de ciberseguridad.
48. Abstenerse de solicitar préstamos o ayudas económicas a terceros con relaciones con la empresa.
49. Solicitar autorización previa para retirar equipos o documentos de las instalaciones.
50. Mantener relación respetuosa y profesional con usuarios, visitantes o clientes evitando abusar de su confianza.
51. Estar dispuesto en el momento que el empleador lo requiera para la práctica de los exámenes médicos ocupacionales o pruebas que determinen el estado del trabajador.
52. Presentarse a trabajar sin efectos del consumo de tabaco, alcohol y drogas, y no consumirlos durante la jornada laboral.
53. Cuando no exista uniforme, llevar un vestido adecuado que no rebaje la imagen o dignidad del trabajador o de la empresa ni se impida al primero el libre desarrollo de la personalidad.
54. Ejercitar por sí mismo labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la principal del cargo que desempeña

PARAGRAFO 1.

La violación por parte el trabajador del deber de exclusividad se considera FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la empresa.

CAPÍTULO XV
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 90o. Se prohíbe a la Empresa:

1.- Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores, sin autorización previa de éstos para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a. – Respecto de los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.

b. – Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos que la ley las autorice.

2- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiere a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en ejercicio de sus derechos de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso, político o dificultades o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del Código sustantivo de Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de «lista negra», cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad.
10. Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal
11. Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas.
12. Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias.
13. Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico.
14. Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo.

15.Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental.

ARTÍCULO 91o. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que, con autorización legal, puedan llevar los vigilantes o vigilancia especial.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento, o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.
9. Presentar documentos falsos o alterados en las relaciones de gastos presentadas para su reembolso.
10. Cambiar cheques, tanto personales como de terceros con dinero o fondos de la empresa.
11. Aceptar pagos parciales a facturas expedidas por la empresa, sin previa autorización de la gerencia o el Departamento de cartera.
12. Aceptar a los clientes abonos parciales a cheques devueltos, sin autorización de la Gerencia.
13. Aceptar descuentos extemporáneos, u otorgar descuentos financieros fuera de los plazos establecidos por la empresa a los clientes sin previa autorización de la Gerencia.
14. Realizar abonos o cargos en la cuenta de los clientes basado en documentación falsa.
15. Entregar a terceros información, que, debido a su naturaleza, pueda causar perjuicios comerciales a la empresa.
16. Trabajar simultáneamente para otro empleador.
17. Tomar para beneficio personal aquellas promociones o descuentos que otorguen los proveedores o la empresa, a los clientes.
18. Vender o comercializar productos iguales o diferentes a los que distribuye la empresa, ya sea para otro empleador o para sí mismo.
19. Aprovecharse de circunstancias especiales para amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo.
20. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores, o de terceras personas (contratistas independientes y otros), edificios, máquinas, vehículos, equipos y demás elementos de la empresa incluyendo dormitorios y sus elementos; o introducir sustancias o elementos peligrosos a los locales de la empresa.
21. Originar riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores de la empresa o terceros (contratistas independientes)
22. Faltar al respeto, burlarse o insultar a un superior, demás compañeros o personas que en un momento dado se encuentren dentro de las instalaciones de la empresa bien sea como visitantes, contratistas independientes o trabajadores en misión.
23. Incurrir, participar, propiciar o callar cualquier conducta definida como Acoso Laboral.
24. Presentar sin estar seguro y tener pruebas, quejas o denuncias temerarias sobre conductas o hechos considerados como acoso laboral.
25. Causar cualquier daño en los baños, vestidores, cafeterías, sanitarios o cualquier otro sitio de las áreas de trabajo.
26. Entrar a las oficinas o permanecer en sus alrededores en las horas no autorizadas para el uso de estos, sin orden expresa de su jefe inmediato.
27. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa.
28. Emplear los dineros del anticipo de cesantías o préstamo para vivienda en fines distintos a los previstos en el presupuesto o solicitud inicial.
29. Disponer de dinero, cheques, letras de cambio, pagarés o cualquier otro instrumento negociable, artículos o valores que le sean entregados por cualquier concepto con destino a la empresa. o con destino a sus acreedores, clientes, trabajadores.
30. Rendir información, declaración o dictámenes falsos que atenten contra los intereses de la empresa le causen trastornos a sus actividades.
31. Encubrir fallas, dar testimonio falso, presentar informes incompletos, o declaraciones que deformen u oculten la verdad.
32. Suministrar a extraños sin autorización expresa de sus superiores, datos relacionados con la organización o cualquiera de los sistemas, montajes o procedimientos de la empresa.
33. Violar las disposiciones establecidas en el Código de Ética (o su equivalente) de la empresa.
34. Violar las disposiciones establecidas en la política de prevención de consumo de sustancias psicoactivas.
35. Desobedecer o violar cualquiera de las disposiciones e indicaciones contenidas en el reglamento de higiene y seguridad industrial o no observar las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o enfermedades laborales.
36. Negarse a colaborar en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecte las personas o las cosas de la empresa.
37. Negarse a asistir a capacitaciones o entrenamientos que programe la empresa.
38. Retirar de la empresa o de los sitios indicados por esta, vehículos de propiedad de la misma, sin la autorización correspondiente.
39. Manejar u operar vehículos, equipos o máquinas que no se les hayan asignado o sin la debida autorización del jefe inmediato.
40. Dar información a terceros sobre recaudos de dinero, forma y días de pago de las nóminas, direcciones, teléfonos de los dueños o compañeros de trabajo o cualquier otra información que pueda poner en peligro la seguridad de los mismos.
41. Ejecutar funciones que no corresponden a su cargo.
42. Negarse injustificadamente a desempeñar una labor inherente, conexa o complementaria al cargo.
43. Prestar directamente servicios laborales a otros empleadores en el mismo oficio durante la vigencia del contrato.
44. Suministrar información falsa
45. Solicitar préstamos personales o ser codeudor a compañeros de trabajo, clientes o a terceros con los que tenga relación en virtud de su cargo.
46. Comenzar o terminar el trabajo en horas distintas a las reglamentarias, sin orden o autorización expresa del respectivo superior.
47. Desacreditar o difamar, en cualquier forma o por cualquier medio, a las personas, socios o trabajadores o el nombre de la empresa.
48. Presentarse al trabajo cuando se encuentre incapacitado
    49.Trabajar horas extras sin autorización.
49. Brindar mala atención a los usuarios y clientes: no contestar las llamadas, colgarlas durante su desarrollo, ser descortés, grosero, déspota, vulgar o faltar a la confianza y/o negarle deliberadamente un servicio.
50. Violar el compromiso de exclusividad de prestación de servicios que se hubiere pactado en el contrato individual de trabajo.
51. Presentar o proponer para las liquidaciones parciales de cesantías, promesas de compraventa u otros documentos semejantes, ficticios o que adolezcan de falsedad
52. Afectar la reputación, buen nombre o imagen de la empresa, por acción u omisión, tanto en el desarrollo de sus funciones como por conductas realizadas fuera de ellas, siempre que dichas actuaciones tengan relación o impacto en la organización.
53. Presentar en el proceso de selección o después para cualquier efecto, documentos o información ficticios, falsos o inexactos.
    55.Instalar software en los computadores, teléfonos móviles y demás dispositivos de la empresa así este cuente con la licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley, sin la autorización escrita del encargado del área de informática, desarrollo tecnológico o la Gerencia.
54. Incurrir en conductas de acoso laboral o sexual
55. Desobedecer o violar cualquiera de las disposiciones e indicaciones contenidas en las normas o circulares que tiene la empresa y que son de conocimiento y aceptación por parte del empleado y que se encuentran con firma en los archivos de la empresa.

PARAGRAFO 1.

La violación por parte del trabajador de las prohibiciones especiales enunciadas, se considera FALTA GRAVE, y dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la empresa.

CAPÍTULO XVI
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 92o.

La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, en el contrato de trabajo o en la ley.

ARTICULO 93o.

La facultad para adelantar el procedimiento de comprobación de faltas y para la aplicación de sanciones está reservada a los gerentes, directores y gestión humana

PARAGRAFO 1.

Cualquier acto de indisciplina o cualquier violación a las prescripciones de orden, de las obligaciones o prohibiciones legales, o faltas señaladas en este reglamento o en el contrato individual, por parte del trabajador, siempre que a juicio de la Empresa no constituya justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte de ella, dará lugar a la aplicación de una de las siguientes medidas:

a. Amonestación. La amonestación consiste en la advertencia verbal que el inmediato superior hace al trabajador que comete violación leve de sus obligaciones laborales. La sola amonestación no se considera sanción.

b. Llamada de atención. La llamada de atención se hace por escrito en caso de que el trabajador cometa falta leve o en caso de que a juicio de la Empresa la naturaleza de la falta así lo haga aconsejable.

c. Suspensión disciplinaria. La suspensión disciplinaria podrá imponerla la Empresa en caso de faltas o violación de deberes y prohibiciones laborales por parte del trabajador, que a juicio de ella no ameriten la terminación del contrato de trabajo con justa causa. La suspensión disciplinaria no podrá exceder de ocho (8) días la primera vez, ni de dos (2) meses si hay reincidencia.

d. Sanciones económicas. La empresa podrá imponer multas como medida disciplinaria únicamente en los casos expresamente previstos en este Reglamento Interno de Trabajo, las políticas y código sustantivo del trabajo

PARAGRAFO 1.

Cuando un trabajador incurra en conductas que ameriten correctivos y que no constituyan causal inmediata de terminación del contrato, la empresa podrá requerir la firma de un compromiso ante el área de Talento Humano, en el que se establecerán las acciones de mejora, los plazos para su cumplimiento y las consecuencias de un eventual incumplimiento.

ARTÍCULO 94o.. ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS:

Se establecen las siguientes faltas y correspondientes sanciones disciplinarias.

PARÁGRAFO

El trabajador sancionado perderá los días suspendidos más el día dominical.

ARTÍCULO 95o. CADUCIDAD DE LAS FALTAS:

Si transcurrido un (1) año después de haber incurrido el trabajador en una falta, no se hubiere vuelto a presentar reincidencia en esa misma falta, se entenderá caducado o perdonada y no se volverá tener en cuenta para el cálculo de las faltas previstas en el presente artículo.

CAPÍTULO XVII

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

 

ARTICULO 96o.

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva.

ARTÍCULO 97o.

Para proceder a la imposición de las sanciones previstas, se establece que el procedimiento sancionatorio deberá seguir los siguientes pasos para efectos de garantizar los principios de dignidad, presunción de inocencia, indubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem, se establece el siguiente procedimiento disciplinario, el cual será aplicable ante la presunta comisión de hechos, conductas u omisiones atribuibles a los trabajadores y aprendices:

1.Comunicación formal de apertura del proceso:

La Empresa informará al trabajador, de manera escrita y formal, la apertura del proceso disciplinario. Esta comunicación deberá señalar el inicio de un proceso disciplinario en su contra con ocasión de presuntos hechos, conductas u omisiones que podrían constituir una falta disciplinaria.

2. Indicación de los hechos:

En la comunicación inicial se indicarán de forma clara, precisa y detallada los hechos, conductas u omisiones que motivan la apertura del proceso disciplinario. La descripción deberá permitir al trabajador comprender los cargos que se le formulan y preparar su defensa.

3. Traslado de las pruebas:

Con la misma comunicación, o mediante un anexo, se deberá poner a disposición del trabajador todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones señalados. Estas pruebas podrán ser documentales, testimoniales, físicas u otras que la Empresa haya recaudado en el marco del proceso.

4. Término para la defensa:

La Empresa concederá al trabajador el término de cinco (5) días hábiles, contados a partir del día siguiente a la entrega de la comunicación, para que presente su versión de los hechos, allegue pruebas, controvierta las pruebas aportadas por la Empresa y ejerza plenamente su derecho de defensa.

La defensa podrá ser presentada por escrito o de forma verbal. En este último caso, se levantará un acta en la que se transcribirá de manera fiel y completa la versión o descargos rendidos por el trabajador, firmada por este y por quien actúe como representante de la Empresa en dicha diligencia, y se informará al trabajador la posibilidad de asistir con dos compañeros del trabajo. Si el trabajador se niega a firmar el acta, se dejará constancia de ello.

Cuando la defensa el trabajador la ejerza de manera verbal, la Empresa podrá grabar la misma con los medios técnicos que ofrezcan fidelidad y seguridad de registro, siempre y cuando el trabajador lo autorice.

De acuerdo con el desarrollo del caso y de los resultados de la primera diligencia de descargos, puede darse una diligencia adicional para ampliar o aclarar los hechos. En esta diligencia pueden estar presentes la Dirección Administrativa, la Gerencia y el trabajador o trabajadores que estén comprometidos directa o indirectamente con la presunta falta.

5. Pronunciamiento definitivo:

Una vez vencido el término de defensa y evaluado el material probatorio y los descargos presentados por el trabajador, la Empresa deberá emitir una decisión motivada en la que se indique claramente si los hechos, conductas u omisiones atribuidas al trabajador configuran o no una falta disciplinaria.

La decisión, que puede ser la aceptación satisfactoria de los argumentos expuestos por el trabajador, la imposición de una sanción o la terminación del contrato laboral con justa causa, deberá indicar expresamente las causas que fundamentan la determinación adoptada, con referencia específica a las disposiciones legales, contractuales o reglamentarias presuntamente vulneradas.

6. Imposición de sanción:

En caso de establecerse la existencia de una falta, la Empresa podrá imponer una sanción disciplinaria proporcional a la gravedad de los hechos y conforme a lo establecido en el presente Reglamento. La sanción será notificada por escrito al trabajador, con indicación clara de su contenido, alcance y fecha de ejecución.

7. Impugnación de la decisión:

El trabajador tendrá la posibilidad de impugnar la decisión disciplinaria, dentro del día siguiente hábil a su notificación, ante el superior jerárquico de quien tomó la decisión o ante quien designe la Empresa para resolver tales recursos. La impugnación será resuelta en un término razonable, con decisión escrita, motivada e inapelable al interior de la Empresa.

En caso de no ser posible una segunda instancia, porque quien toma la decisión no tiene Superior Jerárquico, se deberá indicar en el documento la opción de acudir a la vía judicial con el fin de controvertir la decisión.

PARAGRAFO 1.

El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

PARAGRAFO 2.

El procedimiento disciplinario establecido en el presente Reglamento será igualmente aplicable a los aprendices que se encuentren vinculados a la empresa mediante contrato de aprendizaje, en lo que resulte compatible con la naturaleza de dicha relación. En todo caso, se garantizarán los principios del debido proceso, el derecho a la defensa y a ser escuchado, conforme a lo previsto en la legislación vigente y las disposiciones del SENA.

CAPÍTULO XVIII

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

 

ARTÍCULO 98o. Faltas Graves constitutivas de causal de terminación del Contrato de Trabajo:

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo tanto por parte de la empresa como por parte del trabajador y las que se establezcan en otras leyes o decretos, en los contratos individuales de trabajo, pactos, reglamentos, convenciones colectivas de trabajo o fallos arbitrales.

PARAGRAFO 1.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta terminación; posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

ARTÍCULO 99o.

La violación por parte de los trabajadores de las obligaciones, prohibiciones y las contempladas en el cuadro de faltas y sanciones disciplinarias establecidas en el presente Reglamento, por calificarse expresamente como FALTA GRAVE y las faltas que no tengan sanción disciplinaria en primera instancia, o que teniéndola ya se hubieren agotado las sanciones establecidas

CAPÍTULO XIX

RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

 

ARTICULO 100o.

Todo trabajador que desee formular una reclamación lo hará ante su inmediato superior, quien procederá a oír inmediatamente a quien la formula y decidir sobre la misma. Si ante quien se formula una reclamación no estuviere autorizado para resolverla, deberá pasarla a su superior respectivo quien está en la obligación de resolver la situación planteada.

ARTICULO 101o.

Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

CAPÍTULO XX

MENOR TRABAJADOR

 

ARTÍCULO 102o.

Los menores de 18 años necesitan para trabajar autorización del inspector de trabajo, o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia. Prohíbase el trabajo de los menores de 14 años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente, y en atención a circunstancias especiales calificadas por el Defensor de Familia, los mayores de 12 años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el Código del Menor, de noviembre de 1989.

ARTICULO 103o.

El menor deberá demostrar su edad, mediante la presentación del Registro Civil de Nacimiento o la Tarjeta de Identidad.

PARÁGRAFO:

Cuando el menor carezca de registro civil, el Defensor de Familia, a petición de aquél, deberá solicitar su inscripción en la notaría u oficinas de registro respectiva, para lo cual llenará los requisitos de la ley. El funcionario competente, para expedir el registro, deberá atender de inmediato la solicitud del Defensor de Familia expidiéndolo en forma gratuita.

ARTICULO 104o.

El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la ley conceda a los trabajadores mayores de 18 años. El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas.

ARTICULO 105o.

El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar lo requiera.

ARTICULO 106o.

Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para la salud o integridad física.

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos tales como: contaminantes; desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que sobrepasen 80 decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en un basurero o en cualquier otro tipo de actividad donde se generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas inflamables o cáusticas.

10.- Trabajos de pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11.- Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

12.- Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

13.- Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.

14.- Trabajos y operaciones que involucran la manipulación de cargas pesadas.

15.- Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16.- Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras y otras máquinas particularmente peligrosas.

17.- Trabajo del vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidrio y grabado, trabajos en la industria cerámica.

18.- Trabajo en soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

19.- Trabajos en fábrica de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

20.- Trabajo en aquellas operaciones y / o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

21.- Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y /o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en planta de cemento.

22.- Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

23.- Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

PARÁGRAFO :

Los trabajadores menores de 18 años y mayores de 14, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para tal efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtengan el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.

ARTICULO 107o.

Queda prohibido a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consumen bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes.

ARTÍCULO 108o.

La persona que tenga conocimiento de la participación de menores de edad en la realización de los trabajos prohibidos en este capítulo deberá informar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para la aplicación de las sanciones a que haya lugar.

ARTÍCULO 109o.

En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de 18 años podrán ser disminuidas cuando se trate de menores de edad.

ARTICULO 110o.

Todo empleador que tenga a su servicio menores de 18 años tiene la obligación de afiliarlo a la seguridad social, a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo o la relación laboral.

ARTICULO 111o.

Para la afiliación a la seguridad social del menor trabajador, bastará la presentación de su documento de identificación y, en su defecto, de copia del registro civil de nacimiento.

ARTICULO 112o.

Efectuada la afiliación, el menor tendrá derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que otorgue el sistema de seguridad social, de conformidad con lo contemplado en sus reglamentos.

CAPÍTULO XXI

ACOSO LABORAL

 

ARTICULO 113o INTEGRACIÓN:

Entiéndase adaptada al R.I.T. vigente en la empresa toda la normatividad aplicable dispuesta por la Ley 1010 de 2006 y en consecuencia toda conducta repetida e intencional tendiente a generar cualquier tipo de acoso laboral en los términos de Ley y que antes de su vigencia tuviese una regulación diferente, se entenderá́ que luego de la aprobación del presente capítulo se continuará tramitando en los términos de la Ley.

ARTICULO 114o DEFINICIÓN:

Se entenderá́ por Acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador, por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Asimismo, se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.

ARTICULO 115o MODALIDADES:

El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

PARÁGRAFO.

Las anteriores conductas se atenuarán o agravarán de acuerdo con lo establecido en la Ley 1010 de 2006, en sus artículos 3 y 4 respectivamente.

ARTÍCULO 116o SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL.

1. La persona natural que se desempeñe como GERENTES, DIRECTIVOS o cualquier otra posición de dirección y mando.
2. La persona natural que se desempeñe como trabajador.

ARTICULO 117o SUJETOS PASIVOS O VÍCTIMAS DEL ACOSO LABORAL.

1. Los trabajadores.
2. Los Directivos inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

ARTÍCULO 118 o SUJETOS PARTÍCIPES DEL ACOSO LABORAL.

1. La persona natural que se desempeñe como Superiores o cualquier otra posición de dirección y mando que promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.
2. La persona natural que se desempeñe como trabajador.

ARTÍCULO 119 o —Entorno laboral libre de violencias y acoso.

La Empresa garantizará a todas las personas un entorno de trabajo libre de violencias y acoso, sin importar su situación contractual. Esta protección se extiende a:

• Personas con contratos laborales formales o informales
• Personas con contrato mediante empresas temporales
• Personas en formación (pasantes, aprendices, practicantes)
• Voluntarios y personas de la economía popular
• Postulantes o aspirantes a un empleo
• Personas que ejercen autoridad, funciones de empleador o liderazgo
• Contratistas

ARTÍCULO 120o CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad queda demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás trabajadores en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
12. La negativa a suministrar elementos e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PARÁGRAFO 1.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el presente reglamento.

PARÁGRAFO 2.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

PARÁGRAFO 3.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

ARTICULO 121o CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la Fuerza Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública;

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 al 57 del C.S.T., así́como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

PARÁGRAFO.

Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTÍCULO 122o.

Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo

La Empresa implementará las siguientes medidas para prevenir y atender situaciones de violencia, acoso y discriminación:

a) Políticas y protocolos claros de prevención, denuncia y atención de acoso laboral, violencia basada en género, con el fin de promover un buen ambiente de convivencia laboral.

b) Comités internos (incluido el Comité de Convivencia Laboral) con enfoque diferencial y de género

c) Mecanismos confidenciales y seguros para la recepción de quejas

d) Acciones de reparación y garantías de no repetición

e) Inclusión de estos temas en procesos de inducción, formación y sensibilización sobre el acoso laboral y sus consecuencias.

f) Ejecutar acciones de prevención, visibilizando el acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres, las causas que las originan; estereotipos, prejuicios de género.

g) Capacitaciones sobre no discriminación.

h) Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para la concertación, negociación y competencias blandas dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a las y los trabajadores que forman parte del comité de convivencia laboral, para llegar a una solución efectiva de las controversias.

i)Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral

j) Capacitar en forma conjunta con la ARL a la brigada de emergencias, al comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, a los líderes del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y al comité de convivencia laboral para brindar primeros auxilios psicológicos a las y los trabajadores en casos de crisis.

k) Articulación con lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008, Ley 2365 de 2024 y demás normas que las modifiquen o complementen

l) Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa, para desarrollar el propósito de las medidas preventivas de las conductas de acoso laboral

ARTICULO 123o MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE ACTOS DE ACOSO LABORAL:

la empresa en cumplimiento de lo ordenado por la Ley y convencida de la necesidad de conservar ambientes de trabajo respetuosos de la dignidad de la persona humana, como condición esencial que justifique la existencia de la empresa, establece:

1. Divulgar entre los trabajadores de la empresa la Ley 1010 de 2006 y de los reglamentos que se vayan expidiendo.
2. Agregar como parte del procedimiento de inducción al personal que ingrese a la empresa lo pertinente a los mecanismos de prevención y solución de casos de acoso laboral.
3. Utilizar los medios de comunicación con que cuente la empresa para informar sobre todo lo relacionado con el respeto a la dignidad de la persona humana trabajadora.
4. Incluir anualmente dentro del presupuesto de capacitación una partida para sensibilizar a la comunidad laboral sobre el respeto a la dignidad de la persona humana, la convivencia y los valores de la empresa
5. Hacer uso de los planes de mejoramiento y de compromiso con aquellos trabajadores, jefes o directivos que por su estilo de relacionarse con los demás requieran apoyo para propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o superiores.

ARTÍCULO 124o.

En caso de que se presente una situación de acoso laboral, la empresa deberá adoptar las siguientes medidas correctivas:

• Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales relacionados con violencia en el trabajo, fomentando una cultura de convivencia laboral.
• Promover la participación de todas y. todos los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
• Facilitar el traslado de las y los trabajadores a otra dependencia de la entidad, cuando el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia. lo recomienden; garantizando adecuadas condiciones de trabajo y procurando un clima laboral positivo.
• Disponer de un espacio de atención presencial o no presencial (teléfono, whatsapp, redes sociales, otros) de ayuda, intervención y/o soporte en crisis, que brinde primeros auxilios psicológicos, a las y los trabajadores que hayan presentado quejas de acoso laboral.
• Socializar las rutas de atención para la gestión de las necesidades en salud mental con el fin de que las y los trabajadores que requieran atención psicológica y psiquiátrica puedan tener acceso a estos servicios, promoviendo su salud y bienestar.
• Atender las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral que formule el Comité de Convivencia Laboral.

ARTÍCULO 125o.

La Empresa rechaza toda forma de violencia, acoso y discriminación en el entorno laboral, y reconoce que estas conductas pueden darse en diversos espacios relacionados directa o indirectamente con el trabajo

PARAGRAFO 1.

Las conductas de violencia, acoso y discriminación laboral pueden originarse o manifestarse tanto en el espacio público como en el privado, incluyendo:

– Las instalaciones físicas del lugar de trabajo,
– El transporte hacia o desde el lugar de trabajo,
– El espacio doméstico cuando se labore desde casa,
– Las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluso aquellas realizadas a través de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC),
– Cualquier otro lugar en el que se comparta, interactúe o actúe como extensión de las obligaciones laborales.

Estas conductas pueden ser ejercidas por cualquier persona, sin importar su jerarquía, cargo o relación directa con la empresa, incluyendo superiores, compañeros, subordinados, terceros, clientes o proveedores.

PARAGRAFO 2.

La Empresa implementará y garantizará acciones de prevención, atención y erradicación de la violencia laboral, incluyendo el acoso laboral y las violencias basadas en género, especialmente aquellas dirigidas contra las mujeres. Para ello, contará con protocolos, comités, herramientas y mecanismos adecuados, en cumplimiento de la normatividad vigente y los principios de respeto, dignidad e igualdad en el trabajo.

ARTÍCULO 126o. PROHIBICIONES EXPRESAS EN MATERIA DE DISCRIMINACIÓN.

Se consideran expresamente prohibidas en el entorno laboral, las siguientes conductas:

• Discriminación directa o indirecta hacia mujeres o personas con identidades de género diversas, por razones relacionadas con su orientación sexual, nombre identitario u otras características personales no relacionadas con el ejercicio del cargo.

• Manifestaciones de racismo, xenofobia, discriminación política, religiosa o ideológica dentro del lugar de trabajo.

• Inducción o promoción de prácticas discriminatorias hacia personas no binarias o con orientaciones sexuales diversas.

• Exigir a una mujer embarazada la ejecución de labores que impliquen riesgo para su salud o la del feto, contrariando recomendaciones médicas.

• Discriminación o trato desfavorable hacia personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género.

• Despidos o presiones para renunciar por motivos políticos, religiosos, raciales, étnicos, estado de salud física o mental.

• Limitaciones al libre ejercicio de la religión o la ideología política, cuando estas no interfieran con el cumplimiento de las funciones propias del cargo.

PARAGRAFO 1.

La violación por parte del trabajador de las prohibiciones especiales enunciadas se considera FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la Empresa

ARTÍCULO 127o PROCEDIMIENTO PARA INVESTIGAR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL:

La empresa tendrá́ un Comité́ de Convivencia, por ocho (8) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.

La empresa designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

PARAGRAFO 1.

En el caso de los trabajadores en Misión será competente el Comité de la empresa, y deberá participar 1 miembro del comité de convivencia laboral de la empresa de servicios temporales.

PARAGRAFO 2.

Los miembros del comité de convivencia deben guardar absoluta confidencialidad de los casos de acoso laboral que conozcan, en caso de comprobarse que alguno de los miembros vulneró la confidencialidad será considerado como FALTA GRAVE.

ARTICULO 128o. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CON EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL:

Para garantizar el cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral, la empresa deberá:

• Asignar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como los elementos para el manejo reservado de la documentación.
• Disponer de los recursos financieros y técnicos necesarios para su funcionamiento.
• Otorgar a los integrantes del Comité de Convivencia Laboral, los tiempos requeridos para el desarrollo de sus funciones, durante la jornada laboral.

ARTICULO 129o.

El Comité́ de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones.

a) Acompañar y evaluar en cualquier tiempo el clima laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener el buen clima laboral en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así́lo ameritaren.

e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa

f) Atender las ordenes preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9o de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

g) Recibir y dar trámite a las quejas que puedan constituir acoso laboral.

h) Escuchar a las partes involucradas de manera individual.

i)Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos.

j)Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral.

k)Hacer seguimiento a los compromisos.

l)Elaborar trimestralmente informes sobre su gestión en donde se incluyan estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, para ser presentados a la alta dirección de la empresa.

m)Realizar un seguimiento mensual al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a los Directivos encargados.

n) Reunirse ordinariamente cada mes, se sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención.

o) Reunirse extraordinariamente cada vez que reciba una queja de acoso laboral.

p) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

ARTICULO 130o CARACTERÍSTICAS DEL PROCEDIMIENTO:

1. INTERNO:

Se realiza al interior de las instalaciones de la empresa para tratar de lograr el acercamiento de las partes involucradas en la presunta conducta de acoso laboral.

2. CONFIDENCIAL:

Será de carácter reservado la información, pruebas, sujetos activos y pasivos involucrados y en general todo el manejo que se le dé a la investigación de las conductas, que puedan constituir acoso laboral.

3. DEBIDO PROCESO:

Durante la investigación, la(s) persona(s) involucradas tendrán todas las garantías de derecho a la defensa y contradicción.

4. CONCILIATORIO:

Se busca la solución de las controversias creadas con las presuntas conductas de acoso laboral que se investigan, para que las partes inmersas en el conflicto se acerquen de manera voluntaria, utilizando la intervención de unos terceros con autoridad, para lograr un acuerdo directo.

5. EFECTIVO:

Busca corregir y controlar hacia el futuro las conductas de acoso laboral, que dieron lugar al procedimiento interno.

6. COMPETENCIA:

El Comité de Convivencia Laboral, en la sede principal de la empresa y en cualquiera de las sucursales o agencias, será quien adelante la investigación correspondiente de las conductas que puedan llegar a tipificar acoso laboral.

ARTICULO 131o

El comité de convivencia laboral adoptará el siguiente procedimiento para el tratamiento de las quejas por acoso laboral:

PARAGRAFO 1.

En el evento de que la conducta por si sola constituya una falta grave, o cuando la el presunto (s) victimario (s) no atienda las indicaciones dadas por el comité, informará al funcionario competente para que aplique los correctivos o las sanciones disciplinarias que sean del caso.

PARÁGRAFO 2.

Si la víctima y/o el sujeto activo desean solicitar la intervención de una entidad conciliatoria ajena a la empresa, el empleador deberá autorizar a los colaboradores los permisos para desarrollar esta actividad en caso de preferir esta vía y no el de las instancias determinadas por la ley.

PARAGRAFO 3.

Cuando la persistencia de la conducta atente contra la productividad del colaborador frente a los indicadores de gestión establecidos por la empresa, la víctima podrá solicitar con su queja, el traslado de ocupación a otra dependencia dentro de la misma empresa.

PARAGRAFO 4.

Si el empleador omite cualquiera de las recomendaciones del Comité de Convivencia, se entenderá como tolerancia del acoso laboral.

PARAGRAFO 5.

El procedimiento descrito no podrá extenderse por más de 65 días calendario, sin tener en cuenta, la actividad de seguimiento a los compromisos.

ARTICULO 132o GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS.

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcase las siguientes garantías:

La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en este Capítulo, carecerán de todo efecto cuando se profieran, dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa o judicial competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

CAPÍTULO XXII

TELETRABAJO

 

ARTÍCULO 133o. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN:

El objeto del presente capítulo es establecer las condiciones laborales especiales del teletrabajo que regirán las relaciones entre la empresa y los teletrabajadores.

ARTÍCULO 134o.

Todos los trabajadores tienen modalidad de contrato presencial a la fecha de la publicación del RIT, no obstante, en caso de que posteriormente la empresa decida implementar el teletrabajo, su implementación se encontrará sujeta a las condiciones establecidas en el presente capítulo.

ARTÍCULO 135o. TELETRABAJO Y TELETRABAJADOR:

Para efectos del presente reglamento, el teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

El teletrabajador es la persona que, en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

1. Autónomos: Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
2. Móviles: son aquella tele colaboradores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
3. Híbridos: son aquellos tele colaboradores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas del empleador, alternando el trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador.
4. Teletrabajo transnacional: es aquel en donde los teletrabajadores de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, previo acuerdo con el empleador.
5. Teletrabajo temporal o emergente: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales, siendo diferente a la modalidad de trabajo en casa.

PARÁGRAFO:

Cuando el teletrabajador se desempeñe bajo la modalidad de teletrabajo trasnacional, será de su exclusiva responsabilidad tener una situación migratoria regular en el país desde el cual preste sus servicios, en los casos en que ello aplique.

ARTÍCULO 136o.

Todo programa de teletrabajo en la empresa se guiará por los siguientes objetivos:

1. Conciliar la vida personal y familiar a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.
2. Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo presencial en el lugar de trabajo.
3. Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas.
4. Disminuir el ausentismo laboral.
5. Mejorar los procesos laborales en la empresa.
6. Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

ARTÍCULO 137o. CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO:

El contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, y con las garantías a que se refiere la Ley 1221 de 2008, Decreto 884 de 2012 y Decreto 1227 de 2022, especialmente los contratos o acuerdos sobre teletrabajo deberán indicar:

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
2. Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO:

En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones de la empresa, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso dejaría de ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, las partes conservan el derecho a la reversibilidad del teletrabajo, esto es, la facultad de solicitar en cualquier momento el retorno a la ejecución de labores en la empresa. En este caso, el desarrollo presencial de las funciones del empleado estará supeditado a la posibilidad que tenga la empresa de contar con el espacio o puesto de trabajo, por consiguiente, la empresa se reserva la facultad de señalar el lugar en que los trabajadores prestarán sus servicios.

ARTÍCULO 138o.

Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán en función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:

1. Un computador personal con las prestaciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.
2. Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo.
3. Una cuenta de correo electrónico.
4. El resto de las condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

ARTÍCULO 139o. IGUALDAD DE TRATO:

La empresa debe promover la igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, acceso a mejores oportunidades laborales y demás derechos fundamentales laborales, entre teletrabajadores y demás trabajadores de la empresa.

ARTÍCULO 140o. USO ADECUADO DE EQUIPOS Y PROGRAMAS INFORMÁTICOS:

El teletrabajador estará obligado a cumplir con las siguientes normas en relación con el uso adecuado de equipos y programas informáticos:

a) En los computadores asignados por la empresa sólo se podrán utilizar programas o software de computador que hayan sido adquiridos o desarrollados por dicho Empleador, o adquiridos legalmente por la empresa.

b) Los computadores asignados por la empresa sólo podrán ser utilizados por los teletrabajadores y en las labores asignadas.

c) Los teletrabajadores no podrán copiar programas o software bien sean propiedad de la empresa o de un tercero.

d) Almacenar únicamente información de la empresa.

e) No dar a conocer la clave personal de acceso a los sistemas de cómputo, digitar claves que no sean las asignadas, o autorizar a otros compañeros para digitar las claves personales de acceso al sistema de información. Se prohíbe acceder a un equipo de cómputo distinto del asignado.

f) Utilizar la red de Internet dispuesta por la empresa tanto en lo relativo al acceso a la red como al envío o recepción de mensajes sólo para los fines propios del desempeño de su cargo.

g) Utilizar la cuenta de correo electrónico suministrada por la empresa únicamente para asuntos relacionados con la labor para la que fue contratado.

h) El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita de la empresa o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

i) De igual forma el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que le hayan entregado con ocasión del teletrabajo contratado.

j) El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.

k) El teletrabajador no podrá modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya sido entregado sin autorización previa y escrita de su jefe inmediato.

ARTÍCULO 141o. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN SEGURIDAD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:

Del Empleador:

1. El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
2. Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo incorporando las condiciones establecidas en el artículo 3 del Decreto 884 de 2012.
3. Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral.
4. Implementar los correctivos necesarios con la Asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.
5. Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST-, definidas en la normatividad vigente.
6. Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar, y deberá garantizar que los colaboradores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
7. Informar al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.
8. Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.

Del teletrabajador:

1. Permitir la visita al puesto de trabajo con acompañamiento de la Administradora de Riesgos Laborales, la cual, según decisión de la empresa, podrá ser presencial o virtual.
2. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.
3. Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las definidas por la normatividad vigente.
4. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
5. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores.
6. Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.
7. Reportar el accidente o enfermedad de trabajo, de acuerdo con la legislación vigente.
8. Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.
9. En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994.

ARTÍCULO 142o

la empresa deberá allegar copia del contrato a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) adjuntando el formulario antes mencionado, debidamente diligenciado.

ARTÍCULO 143o.

A más de las ya establecidas en este reglamento y en el contrato, son justas causas especiales para dar por terminado esta modalidad de contrato de trabajo, las siguientes:

1. El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones que este acápite del reglamento establece.
2. La prestación de servicios, de cualquier naturaleza, a favor de terceros.
3. La indebida utilización, por parte del empleado, de los medios y canales suministrados por la empresa para el desarrollo de las funciones.
4. Las indicadas en el contrato laboral, el acuerdo de teletrabajo y/o la ley.

ARTÍCULO 144o. PROHIBICIÓN GENERAL:

Salvo pacto en contrario, ningún colaborador o teletrabajador de la empresa que tenga suscrito un contrato laboral que implique un desempeño de tiempo completo podrá desempeñarse simultáneamente con otra organización pública o privada, bien se trate de tiempo completo, presencial o en teletrabajo. No obstante, lo aquí dispuesto y en casos excepcionales la gerencia general podrá avalar o autorizar que el empleado de tiempo completo suscriba con la misma empresa hasta (1) un contrato de prestación de servicios, siempre que su objeto no riña con su cargo o función institucional, con la confidencialidad o exclusividad a la que pudiere estar obligado, ni con su jornada laboral.

El empleado que contravenga lo aquí dispuesto incurrirá en falta grave y se hará acreedor a la sanción respectiva.

ARTÍCULO 145o.

La empresa, de acuerdo con lo convenido con el trabajador, podrá proporcionar, instalar y mantener en buen estado los equipos informáticos, software, licencias, conexiones y demás herramientas necesarias para el correcto desempeño de las funciones asignadas en modalidad de teletrabajo. En caso de que las partes acuerden que el trabajador utilice sus propios equipos o medios, la empresa verificará que estos cumplan con las condiciones técnicas y de seguridad requeridas.

El teletrabajador tendrá la obligación de dar adecuado uso y cuidado a los equipos y herramientas que le sean suministrados por la empresa, así como de utilizarlos exclusivamente para fines laborales, conforme a lo dispuesto en el contrato de trabajo y en las políticas internas.

De igual manera, el teletrabajador se compromete a hacer uso responsable del correo electrónico corporativo y demás medios digitales de comunicación, quedando expresamente prohibido recolectar, almacenar o distribuir material ilegal, confidencial o no autorizado a través de internet, así como dar a los equipos un uso distinto al laboral previamente fijado.

ARTÍCULO 146o.

La empresa reconocerá el auxilio de conectividad digital a los trabajadores que laboren bajo cualquiera de las modalidades de teletrabajo y que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, en los términos previstos por la ley. En estos casos, el auxilio será de carácter obligatorio y sustituirá el auxilio de transporte, cuando haya lugar, por el valor que determine la ley o el Gobierno Nacional para cada periodo.

Para los trabajadores que devenguen un salario superior a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, el reconocimiento de dicho auxilio dependerá de lo que acuerden expresamente las partes en el contrato de trabajo o en acuerdos posteriores.

CAPÍTULO XXIII

PUBLICACIONES

 

ARTÍCULO 147o.

Dentro de los quince (15) días siguientes, el empleador debe publicar el presente reglamento en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

La empresa podrá fijar dos (2) copias legibles del presente Reglamento en dos (2) lugares distintos de fácil acceso dentro del lugar de trabajo, sin embargo, en caso de existir varios lugares de trabajo separados, será obligatorio realizar la fijación física en cada uno de ellos. No obstante, la Empresa también podrá publicar el presente Reglamento Interno de Trabajo, a través de un medio virtual que permita a los trabajadores consultarlo en cualquier momento, en cuyo caso no será necesario realizar múltiples fijaciones físicas.

Asimismo, la empresa podrá publicar el Reglamento en su página web, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por canales digitales de su propiedad, como el correo electrónico corporativo, dejando constancia de dicha entrega o publicación. Así mismo se les informó a todos los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento y que podían hacer las objeciones que consideraran pertinentes durante este tiempo.

ARTÍCULO 148o.

La empresa podrá publicar el presente Reglamento Interno de Trabajo a través de medios virtuales que permitan a los trabajadores su consulta en cualquier momento, caso en el cual no será necesario realizar múltiples fijaciones físicas en las instalaciones.

De igual manera, la empresa podrá poner a disposición el Reglamento en su página web, si cuenta con una, o remitirlo a los trabajadores mediante canales digitales de su propiedad, tales como el correo electrónico corporativo u otras plataformas oficiales de comunicación. En todos los casos, la empresa dejará constancia de la entrega o publicación realizada.

ARTÍCULO 149o.

El presente reglamento entrará a regir quince (15) días después de su publicación, en el lugar prescrito en el artículo anterior de este reglamento.

CAPÍTULO XXIV

DISPOSICIONES FINALES

 

ARTÍCULO 150o.

Desde la fecha en que entra en vigencia este reglamento, se considerará como único vigente para la empresa y sus trabajadores, quedando suspendidas las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha tenía la empresa.

CAPÍTULO XXV

CLAUSULAS INEFICACES

 

ARTÍCULO 151º.

No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoran las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

____________________________________________________
JUAN GUILLERMO VILLEGAS CORREA
SEGUNDO GERENTE PRINCIPAL